Wenn Schlüsselpositionen unbesetzt sind: Wie Interim Manager Handlungsfähigkeit sichern

In Phasen mit hohem Entscheidungs- und Zeitdruck zählt jede Minute. Wenn Schlüsselrollen im Finanzbereich, in Operations oder im Projektmanagement unbesetzt sind, wird Umsetzung zum Risiko – in der Krise, aber auch bei Wachstum, Transformation oder in Übergangsphasen. Passgenaue Interim- und Executive-Search-Lösungen bringen in solchen Situationen gezielt Führungserfahrung und Umsetzungskompetenz ins Unternehmen. Sie schaffen zusätzliche Handlungssicherheit, indem sie Verantwortung klar verankern, Entscheidungen vorantreiben und relevante Stakeholder souverän einbinden. Entscheidend ist dabei nicht allein die Geschwindigkeit der Besetzung, sondern die Fähigkeit, in anspruchsvollen Phasen tatsächlich Wirkung zu entfalten.

Im Gespräch erklären Anne Rienecker, Leiterin der neuen Business Unit People Advisory von enomyc, und Geschäftsführerin Julia Hammer, wie sie mittelständische Unternehmen mit ihrem Angebot unterstützen und warum auch der beste Interimsmanager keine „eierlegende Wollmilchsau“ ist.

Frau Hammer, enomyc hat im Rahmen von Projekten schon in der Vergangenheit immer wieder Interims-Positionen besetzt. Warum haben Sie jetzt eine eigene Business Unit rund um diese Themen gegründet?

Julia Hammer: Weil der Markt sehr klar zeigt: Strategien entfalten erst Wirkung, wenn sie konsequent umgesetzt werden. People Advisory ist für uns deshalb kein Add-on, sondern ein zentraler Bestandteil erfolgreicher Beratungsleistung. Gleichzeitig sind wir heute so aufgestellt, dass wir die notwendige Schlagzahl und Qualität bieten können, um Schlüsselpositionen schnell und passgenau zu besetzen. Das ist ein Ansatz, den wir inzwischen strukturiert und wiederholt einsetzen.

Anne Rienecker: Gerade in anspruchsvollen Situationen – ob Restrukturierung, Transformation oder in Phasen starken Wachstums – müssen Unternehmen jemanden an Bord haben, der die Menschen führen, motivieren und im Unternehmen halten kann. Das ist aus unserer Erfahrung eine enorm wichtige Stellschraube. Entsprechend achten wir sehr genau darauf, dass die eingesetzten Personen nicht nur fachlich passen, sondern auch mit der jeweiligen Situation, der Kultur und den relevanten Stakeholdern souverän umgehen können.

Julia Hammer: Unsere Kunden erwarten Ergebnisse – und zwar schnell. In kritischen Phasen geht es darum, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen konsequent umzusetzen. Wenn eine zentrale Funktion ausfällt oder zusätzliche Umsetzungskapazität benötigt wird, ist es sinnvoll, für einen klar definierten Zeitraum gezielt Erfahrung einzubinden. Wir besetzen daher nicht einfach Positionen – wir sichern Handlungsfähigkeit in unternehmerisch anspruchsvollen Situationen.

Gilt Ihr Angebot nur für akute Krisen – oder auch für Unternehmen in Wachstums- oder Transformationsphasen?

Anne Rienecker: Ganz bewusst auch darüber hinaus. Wir werden häufig dann gerufen, wenn Schlüsselrollen ausfallen, wenn Programme ins Stocken geraten oder wenn Unternehmen kurzfristig zusätzliche Führung und Struktur benötigen – etwa bei ERP- oder Carve-out-Projekten, in Phasen starken Wachstums oder bei Nachfolge- und Übergangssituationen. In der Restrukturierung ist der Bedarf besonders sichtbar – aber das Prinzip ist breiter: Es geht um schnelle Wirksamkeit in geschäftskritischen Funktionen.

Julia Hammer: Und das passt gut zu unserer DNA: Wir verbinden Verständnis für unternehmerische Ausnahmesituationen mit klarer Umsetzungsorientierung – unabhängig davon, ob ein Unternehmen gerade im Turnaround ist oder „nur“ eine zentrale Rolle stabilisieren muss.

Wo haben Unternehmen in schwierigen Situationen nach Ihrer Erfahrung die größten Lücken?

Anne Rienecker: Besonders groß sind die Lücken in Funktionen, die Steuerung, Transparenz und Umsetzung miteinander verbinden. Dazu zählen vor allem Finance, Controlling und Reporting, aber auch Operations, Projekt- und Programmmanagement sowie zentrale Rollen auf Geschäftsführungsebene. Kritisch wird es immer dann, wenn Schlüsselpersonen das Unternehmen in einer sensiblen Phase verlassen und Verantwortung kurzfristig neu verteilt werden muss.

Julia Hammer: In solchen Situationen verändert sich der Fokus eines Unternehmens fundamental. Das Tagesgeschäft tritt in den Hintergrund, weil plötzlich andere Themen Priorität haben. Dann braucht es Personen, die sich gezielt auf die Bewältigung dieser Phase konzentrieren und genau das bereits mehrfach erfolgreich getan haben – auch im Umgang mit Finanzierern, Eigentümern oder Beiräten.

Warum haben gerade Mittelständler diese Kapazitäten oft nicht im Haus?

Julia Hammer: Weil es sich um sehr spezifische Fähigkeiten handelt, die im normalen Unternehmensalltag selten gefordert sind. In anspruchsvollen Phasen werden Entscheidungen schneller, komplexer und teilweise haftungsrelevant. Das erfordert Sicherheit, Struktur und Erfahrung in der Umsetzung. Viele Mittelständler sind im Regelbetrieb stark – doch in Ausnahmesituationen braucht es zusätzliche, temporäre Schlagkraft.

Anne Rienecker: Und weil es nicht nur um Fachlichkeit geht. Es geht darum, Teams zu stabilisieren, Führung zu geben, Prioritäten zu setzen und gleichzeitig den Alltag so gut wie möglich am Laufen zu halten. Diese Kombination ist selten – und genau deshalb sind Interim- und Hybridmodelle so wirksam.

Woher kommen diese erfahrenen Fach- und Führungskräfte?

Anne Rienecker: enomyc blickt auf über 20 Jahre Erfahrung zurück. Wir greifen auf ein kuratiertes Netzwerk erfahrener Führungskräfte und Spezialisten zurück, die wir persönlich kennen und in vergleichbaren Kontexten erlebt haben. Entscheidend ist immer der konkrete Kontext: Branche, Unternehmensphase, Stakeholder-Struktur und Unternehmenskultur. Auf dieser Basis empfehlen wir sehr gezielt die Persönlichkeiten, die in genau dieser Situation Wirkung entfalten können.

Julia Hammer: Wichtig ist auch: Die eingesetzten Expertinnen und Experten arbeiten nicht isoliert. In kritischen Phasen stehen wir als enomyc im Hintergrund für Sparring zur Verfügung – etwa aus Finance, Legal oder Operations. Dieses interdisziplinäre Sparring können klassische Interimsvermittler in dieser Form nicht leisten.

Wie schnell gelingt eine Besetzung?

Anne Rienecker: Das hängt vom Modell ab. Interimslösungen können wir – je nach Rolle – oft innerhalb weniger Tage realisieren, weil wir auf geprüfte Profile zurückgreifen. Bei Direktbesetzungen sprechen wir in der Regel eher über einige Monate. Geschwindigkeit ist ein zentraler Mehrwert, weil kritische Funktionen handlungsfähig bleiben, ohne dass sich Unternehmen frühzeitig fest binden müssen.

Ihr bietet verschiedene Optionen an. Welche sind das?

Anne Rienecker: Grundsätzlich arbeiten wir mit drei Modellen: kurzfristige Interimslösungen, dauerhafte Direktbesetzungen sowie der Einsatz kompletter Interim-Teams. Diese Teams können gezielt einzelne Funktionen unterstützen, etwa in Finance, Projektmanagement oder Transformation. In vielen Fällen hat sich ein hybrider Ansatz bewährt: kurzfristige Stabilisierung durch Interim, parallel dazu der strukturierte Aufbau einer dauerhaften Lösung.

Wann endet der Einsatz Ihrer Fachleute?

Julia Hammer: Wenn die Organisation die anstehenden Aufgaben wieder eigenständig und mit der gewünschten Stabilität bewältigen kann – und die gesetzten Ziele erreicht sind. In finanzierungsseitigen Kontexten orientiert sich das häufig am Sanierungs- oder Transformationszeitraum.

Anne Rienecker: Für uns ist wichtig, dass die Übergabe sauber funktioniert: Wissen, Prozesse, Verantwortlichkeiten. Sonst ist eine schnelle Besetzung zwar hilfreich, schafft aber keine nachhaltige Stabilität.

Was unterscheidet enomyc von klassischen Personalvermittlern?

Anne Rienecker: People Advisory bei enomyc ist keine klassische Personaldienstleistung. Wir denken vom Mandat her und aus der Perspektive aller relevanten Stakeholder – Unternehmen, Finanzierungspartner und Management. Restrukturierung und Transformation sind unser Tagesgeschäft. Dieses Erfahrungswissen fließt direkt in unsere Empfehlungen ein.

Julia Hammer: Ein weiterer Unterschied liegt in unserem integrierten Verständnis von Situation, Rolle und Zielbild. Wir besetzen nicht isolierte Positionen, sondern verankern Verantwortung entlang der konkreten Transformations- oder Stabilisierungssituation eines Unternehmens. Dadurch entsteht nicht nur kurzfristige Entlastung, sondern eine Lösung, die strukturell anschlussfähig und nachhaltig wirksam ist.

Geht der Trend generell in Richtung Interimsbesetzung?

Anne Rienecker: Wir sehen klar, dass Unternehmen zunehmend auf flexible Besetzungsmodelle setzen – gerade, wenn kurzfristig zusätzliche Führungs- oder Umsetzungskapazität gebraucht wird. Gleichzeitig ist wichtig zu verstehen: Ein Interimsmanager ist keine allwissende Lösung für alles. Er ist eher ein Lotse, der Verantwortung übernimmt, priorisiert und Umsetzung organisiert.

Julia Hammer: Der Hintergrund ist strukturell: Unternehmen stehen heute häufiger vor parallelen Transformationsanforderungen – operativ, finanziell und organisatorisch. Diese Dynamik lässt sich nicht immer allein mit bestehenden Strukturen abfangen. Flexible, temporäre Führungs- und Umsetzungskapazitäten sind deshalb ein strategisches Instrument, um Handlungsfähigkeit in Phasen erhöhter Komplexität sicherzustellen.

Frau Hammer, Frau Rienecker, herzlichen Dank für das Gespräch.